Es importante contar con un sistema integrado, que abarque las diversas ópticas desde las cuales se desarrolla la gestión de recursos humanos. Debemos apostar por una propuesta que sea completa y sistémica, que aborde no solo los aspectos genéricos, sino que se ocupe de  los detalles.

Los procesos especializados son: el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación, carrera y remuneraciones. Todos ellos cuentan con métodos de medición bastante difundidos.

Es importante contar con un sistema integrado, que abarque las diversas ópticas desde las cuales se desarrolla la gestión de recursos humanos.

Sin embargo, considero importante contar con otro tipo de indicadores que actualmente no son muy empleados por las organizaciones. Algunos provienen desde la perspectiva de la sociología, es decir, nos permiten entrar en los aspectos sociométricos de las relaciones humanas en la empresa.

Otra fuente de información clave es el uso de la psicometría. Esta nos permite construir a nivel individual la medición del comportamiento de los trabajadores.

También debemos considerar los aspectos de índole financiero. Con ellos podemos establecer, por ejemplo, cómo se beneficia una empresa en términos de rentabilidad cuando tiene trabajadores mejor capacitados.

Igualmente se debe analizar las cargas del trabajo. Podríamos preguntarnos, por ejemplo: ¿cuánto es lo justo y lo necesario, sin excesos ni defectos, para que un trabajador desempeñe sus funciones diariamente o en un período determinado?  

La medición de lo inmaterial

Hay temas que suelen ser fáciles de medir como los procesos de reclutamiento, selección, o la productividad. Pero ¿qué sucede si medimos intangibles? Me refiero a comportamientos o sentimientos, como el compromiso de un trabajador o su alegría o su tristeza.

Estos últimos aspectos no los medimos apenas con una encuesta que contenga respuestas del 1 al 5. Hay otras metodologías para hacerlo. Precisamente queremos desarrollar herramientas que nos permitan aproximarnos a ellos.

Esta propuesta  es bastante completa. Con ella podremos abordar los dos grandes bloques de indicadores: los estadísticamente medibles (cuánto produjo un trabajador, cuánto tardó en llegar a la oficina, cuánto de sus servicios fueron eficientes) y los intangibles.

El área de personal puede construir los indicadores propios de su gestión, pero estos deben integrarse a los demás. No debe haber una isla. El aporte a evaluar es cómo se genera valor en función a la rentabilidad de la empresa, no del área. En consecuencia, este proceso debe estar alineado a un sistema de control corporativo, que integre sus niveles estratégicos, taticos y operativos.

¿Cómo construir indicadores de gestión de personas de tal manera que aporten a la evaluación de la empresa como conjunto?