Liderazgo de la mujer peruana: todavía a mitad del camino

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Recientemente, Mercedes Aráoz y Nidia Vílchez dejaron el gabinete ministerial pero se incorporaron Virginia Borra y Rosario Fernández, sumándose a Manuela García. De esta manera se mantiene en tres el número de mujeres en dicha instancia del Poder Ejecutivo.

Carteras importantes como Economía y Finanzas, Comercio Exterior y Turismo, Producción, Mujer y Desarrollo Social, Vivienda, Construcción y Saneamiento, Trabajo y Promoción del Empleo, Educación, Justicia y Defensa, es decir, más de la mitad de los ministerios, han sido conducidas en algún momento por mujeres.

Actualmente el Congreso cuenta con 33 parlamentarias, el 27,5% de la representación nacional. Y hay mujeres conduciendo entidades como la Defensoría del Pueblo, el Ministerio Público, Sunat, municipios, entre otros. El 28,3% de los empresarios de la microempresas son mujeres. Y en la lucha contra la pobreza, muchas mujeres participan arduamente en programas sociales.

En los ámbitos empresarial e intelectual podemos mencionar a Helena Soler, María Rostworowski, Elia King, Beatriz Boza, Norka Peralta, Jeanette Enmanuel, Susana de la Puente, Patricia Teullet, Bárbara Bruce, Mariela García, Verónica Marsano, entre muchas otras que conformarían una larga lista.

Si bien todo lo dicho refleja los avances de la mujer peruana en ocupar espacios de liderazgo, todavía hay mucho por hacer. A pesar del desempeño adecuado y los resultados satisfactorios obtenidos, en la práctica, las mujeres no son vistas en altos cargos gerenciales.

Un estudio realizado por el Proyecto MEPLA, en el que participaron la Universidad Los Andes, ESPOL Northwestern University, la Universidad de Argentina y Universidad ESAN, nos revela que en el caso peruano, al consultar acerca de las dificultades que afrontan  para ascender laboralmente, las ejecutivas entrevistadas señalaron como un problema la discriminación salarial.

Las ejecutivas entrevistadas consideraron que el hecho que las mujeres reciban salarios más bajos que los hombres se debe principalmente a los patrones culturales arraigados en los hombres y varias compañías.

El estudio identifica una serie de factores inhibidores que, desde la perspectiva de las ejecutivas entrevistadas, dificultan su promoción al interior de sus organizaciones. Así, por ejemplo, algunas de las mujeres entrevistadas pensaban que su promoción se veía obstaculizada debido a que ellas tendían a priorizar a sus familias, incluso al punto de renunciar a sus trabajos, lo cual es peligroso para la compañía a largo plazo.

Las mujeres tienen que dividir su tiempo entre la familia y el trabajo. Y piensan que lograr una promoción es difícil debido a sus asuntos familiares.

Otro factor inhibidor de la promoción laboral es contar con estudios de maestría y experiencia laboral. Asimismo, otro inhibidor es el elemento, trabajo y familia, ámbitos de la vida humana que se atraen y a la vez se exigen porque en ellos se centra el desarrollo personal. Las personas trabajan para la propia familia, en vistas a desarrollarla y a mejorarla. Y ambos comparten un factor tiempo importante: el trabajo y la familia requieren mucha dedicación.

En consecuencia, se requiere de la aplicación de estrategias que permitan compatibilizar ambos elementos. En primer lugar, debemos considerar la flexibilidad: pasar de horarios estrictos y controlables a horarios flexibles, autocontrolables y evaluables por objetivos. Asimismo, una profesional puede optar por trabajos a tiempo parcial.

Complementariamente, se debe contratar personas que realicen servicios de cuidado de bebés, tareas domésticas y de atención de los niños después del colegio.



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