Assessment Center vs. evaluaciones psicológicas: ¿cómo contratar al mejor personal para tu negocio?

Publicado el 19 de Febrero 2018 a las 12:45 PM

Ambos métodos pueden ser aplicados de manera complementaria. El objetivo es analizar a los candidatos e identificar sus habilidades.

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El nivel de rotación de personal en el Perú es de 18 %, resultando mayor al del promedio de América Latina. Por ello, para contratar profesionales y asegurar su permanencia, así como su satisfacción y la de la empresa, es necesario acudir a buenas técnicas de contratación. Entre las mejores están el Assessment Center y las evaluaciones psicológicas.

La elección de alguna técnica, o incluso la aplicación de ambas de manera complementaria, dependerá de las características del puesto a cubrir, los recursos y el tiempo disponible. Así lo indica Rosana Vargas, profesora del 2PEE de ESAN.

Ambos procedimientos se usan para identificar cuánto se ajustan los perfiles de los candidatos a los requerimientos de los puestos, todo dentro de un proceso de selección. La permanente preocupación de los reclutadores y responsables de selección es contar con información valiosa. Esta no solo deber ser pertinente para el puesto, sino también para que el candidato se ajuste a la cultura organizacional.

Pruebas situacionales y observación directa al candidato

Por un lado, el Assessment Center es un conjunto de técnicas valiosas que tienen el objetivo de observar en vivo el nivel de desarrollo de competencias blandas. "Se basan en el diseño de ejercicios a la medida del proceso, sea este de selección o de detección de talento", indica Vargas. Así, los participantes pueden desarrollar casos, ejercicios o proyectos. Todo ello mientras son observados por un grupo de personas vinculadas con el puesto o que tengan algún nivel de decisión en el proceso. La efectividad de estas técnicas depende de:

  • La calidad de la dinámica que se aplique, ya que es necesario cuidar que esta permita observar exactamente lo que se requiere. Se debe priorizar correctamente las competencias a evaluar y contar con una rúbrica que unifique los criterios entre los observadores.
  • El nivel de preparación que tengan los observadores y su capacidad para llegar a conclusiones sobre los candidatos.
  • La facilitación por parte de un experto para dirigir las dinámicas de manera fluida. Así se logra que los participantes se sientan cómodos pese a que son observados.

Entre las técnicas empleadas están las dinámicas grupales, el estudio de casos, el juego de roles, entre otras. Por ejemplo, se realiza una prueba situacional. En ella, el candidato tendrá que proponer una solución a un problema común relacionado con el puesto de trabajo al que se postula. Todo ello mientras los observadores analizan sus habilidades.

El análisis del comportamiento del candidato

En cuanto a las evaluaciones o test psicológicos, estas son técnicas más tradicionales. Se adaptan bien a la identificación de aptitudes y perfiles de personalidad. No obstante, es importante considerar que para que funcionen hay que cumplir con algunos puntos fundamentales:

  • Definir con exactitud qué se busca medir para poder elegir los test que mayor confiabilidad ofrezcan.
  • Estos deben contar con estándares (baremos y tablas) aplicables a la población que se va a evaluar. El objetivo es asegurar los resultados fiables en cuanto al significado de las puntuaciones obtenidas.
  • Determinar las facilidades para la aplicación respecto a la ejecución o desarrollo y a la interpretación. Los test requieren de diversos niveles de entrenamiento para ejecutar ambas actividades.
  • Identificar el medio para la aplicación. Está muy difundido el uso de pruebas online, vale la pena considerar los pros y contras antes de decidir.

Como menciona Rosana Vargas, ambos métodos de contratación son eficientes y pueden complementarse. El éxito dependerá del tiempo, los recursos y la capacitación que tenga el área encargada de la empresa para evaluar a los candidatos.

Contratar bajo buenos parámetros a un nuevo colaborador, y lograr que se adapte a la cultura y políticas de la organización, hará que su permanencia sea un duradera y fructífera. Así disminuirá el nivel de rotación, con lo que la compañía tendrá un elemento valioso entre sus filas, quien también podrá disfrutar de su crecimiento profesional.

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Fuentes:

Entrevista a Rosana Vargas, profesora del Programa de Especialización para Ejecutivos de ESAN.

Info Capital Humano (2017). "Perú es el tercer país con la mayor rotación de personal en Latam".

The Balance (2016). "What is a Management or Leadership Assessment Center?".

Gestiopolis (2013). "Test de selección basado en la personalidad del candidato".