En el Perú existen tres tipos de contratos laborales: indefinido, a tiempo parcial y a plazo fijo; este último subdividido en temporal, ocasional y accidental. Sin embargo, el contrato temporal es uno de los más usados en el país actualmente. Un estudio del Grupo de Análisis para el Desarrollo (Grade) indica que esto se debe a que el Tribunal Constitucional (TC), en el 2001, invalidó el artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Esta norma señalaba que la indemnización era la única reparación frente al "daño sufrido" en caso de despido.
Desde entonces, frente a un cese arbitrario, un trabajador puede solicitar su reposición laboral y no solo indemnización. Es por ello que las empresas optan por contratar temporalmente a sus colaboradores, con el fin de evitar esta situación. Sin embargo, a causa de las diferencias en los beneficios que tiene el trabajo temporal, los empleados ahora reciben un salario hasta 25 % menor. Por lo tanto, el empleador debe estar al tanto de que este tipo de contrato tiene límites y, si se cae en un incumplimiento del mismo, existen consecuencias.
"La contratación temporal está regulada de manera expresa, construida sobre la base del principio de la causalidad", señala Carlos Cornejo, docente del curso Mecanismos de Contratación Laboral del PEE de ESAN. Es decir, solo puede ser efectuada cuando la actividad que se va a cubrir o atender es también provisional. Si el servicio no es temporal, entonces el contrato no puede nacer bajo esta modalidad.
Pero, ¿cuál es el problema en el Perú? "Este principio no se cumple, ya que la gran parte de compañías promueve convenios temporales para actividades que son permanentes", explica el experto. La primera causa de esto es el fallo del TC en el 2001, que hace que los empleadores peruanos se sientan más cómodos con contratos temporales, ya que sienten que es muy complicado despedir a un trabajador. El segundo motivo es que los inspectores del Estado no son suficientes para fiscalizar (solo aproximadamente 450 a nivel nacional) a las empresas y corregir esta situación.
Por otro lado, Cornejo menciona tres consecuencias de incumplir el contrato temporal:
Las compañías necesitan regularizar sus contratos a fin de evitar que la situación laboral con sus trabajadores se vuelva inestable y, en el peor de los casos, ilegal. De lo contrario, pueden concurrir en fallas legales graves que, de ser denunciadas, resulten en elevadas reparaciones económicas que podrían afectar seriamente el futuro de la organización.
También puedes leer:
Fuentes:
Entrevista a Carlos Cornejo, docente del PEE de Mecanismos de Contratación Laboral en ESAN.
El Comercio. "¿Por qué hay una "epidemia" de contratos temporales en el Perú?".
La República. "¿Conoces cuántos tipos de contrato laboral hay en el Perú?".
Portal de negocios de ESAN Graduate School of Business. Desde el 2010 difunde contenido de libre acceso (artículos, infografías, podcast, videos y más) elaborado por los más destacados especialistas. Encuentra contenido en más de 15 áreas y sectores como Administración, B2B, Derecho Corporativo, Finanzas, Gestión de Proyectos, Gestión de Personas, Gestión Pública, Logística, Marketing, Minería, TI y más. ¡Conéctate con los expertos de ESAN y aumenta tu conocimiento en los negocios!
Los gerentes de proyectos tienen en la Project Management Office un espacio ideal para aprovechar al máximo sus habilidades y generar un impacto organizacional más amplio. ¿Qué habilidades son imprescindibles para asumir este cargo?
Jhonnatan Horna, profesor del área de Operaciones y Tecnologías de la Información de ESAN, escribió en Gestión sobre la importancia de la resiliencia organizacional en la gestión de proyectos. Sostuvo que, más allá de la planificación técnica, cronogramas o matrices de riesgo, el factor decisivo ante la incertidumbre es la cultura del equipo: su capacidad de adaptarse, colaborar y aprender en contextos cambiantes.
Enrique Louffat, profesor principal de ESAN y de los Programas en Administración, escribió en Gestión sobre la necesidad de transformar la tradicional administración de recursos humanos en el contexto de la Cuarta Revolución Industrial. Según el docente, esta transformación implica adoptar un enfoque estratégico y ágil, apoyado en herramientas como la inteligencia artificial, el people analytics y metodologías ágiles, para afrontar con eficacia los entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos.