La CTS, tal como la tenemos hoy, no solamente es un seguro de desempleo. De acuerdo al Decreto Legislativo 650 que crea y regula la CTS, esta tiene dos finalidades: una es asegurar que el trabajador cuente con recursos durante el tiempo en que eventualmente quede sin empleo; y la otra es promover el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia.

Es claro que la CTS no solamente tiene como finalidad constituirse como un seguro contra el desempleo sino que además sirve para que el trabajador pueda adquirir bienes y servicios en beneficio de su familia. La misma ley así lo establece y regula. En consecuencia, la sustitución de la CTS por un seguro de desempleo significaría la eliminación del segundo aspecto mencionado, quedando únicamente el beneficio referido al que funcionará cuando el trabajador pierda el empleo.

Durante un tiempo se desvirtuó completamente el concepto de CTS, convirtiéndolo prácticamente en un instrumento de política monetaria para hacer frente a la crisis y para impulsar el consumo de las familias. Se llegó a efectuar pagos mensuales de libre disposición con ese fin. No obstante, el hecho que se haya desvirtuado la CTS no significa que deba desaparecer.

De acuerdo a Ley -actualmente- el trabajador puede gastar parte de los recursos de la cuenta CTS después de acumular en esta el equivalente a cuatro meses de remuneración básica, que es el período promedio de duración del desempleo de las personas en el Perú. Se puede "congelar" cuatro sueldos en la CTS y el resto es de libre disponibilidad. Así se cumple con la doble finalidad de este beneficio laboral.

Pero si lo que se quiere es eliminar la CTS para generar un seguro de desempleo, la consecuencia será la eliminación de un beneficio laboral para crear un beneficio nuevo que terminará supliendo una parte de la CTS dirigida a las contingencias que origina el desempleo y eliminará la otra que es la de promoción del trabajador y su familia. Ese es el inconveniente.

Desde el punto de vista de las empresas, el atractivo de la nueva modalidad propuesta -el seguro de desempleo- es que significaría un menor costo. Se pasaría a pagar mensualmente del 10% aproximadamente al 2.5% del sueldo del trabajador. Es decir, estamos hablando de 7.5 puntos porcentuales menos en el costo laboral asumido por la empresa. Se trata evidentemente de una propuesta hecha pensando en el empleador y en una reducción de costos laborales.

A fin de poder hacer más eficiente la medida, tomando en consideración que existe una práctica generalizada en las empresas de contratar a los trabajadores por plazos definidos, se podría disponer que el nuevo régimen de seguro de desempleo se aplique solamente en los casos de contratación de trabajadores a plazo indefinido. Si contratan a plazo fijo mantendrán la CTS. Así se le dará al empleador la posibilidad de "transformar" la CTS en un seguro de desempleo siempre, reduciendo un costo laboral y a la vez estimularlo a eliminar el costo administrativo que implica tener que contratar cada tres, seis, nueve o doce meses a sus trabajadores y enviar esos contratos al Ministerio de Trabajo.

De esta manera se podría generar una política vinculada a la reducción de costos laborales. Y se podría pensar en otros mecanismos que estimulen la contratación a plazo indefinido.

En consecuencia este mecanismo apuntaría a generar un verdadero seguro de desempleo, con la eliminación de un beneficio laboral que hoy por hoy no responde necesariamente o exclusivamente al desempleo (la CTS es entregada a los trabajadores aun cuando nunca se encuentren en estado de desempleados), haciendo atractiva la posibilidad de contratar trabajadores en planilla y que sean más formales las relaciones laborales. Hay que buscar mecanismos similares que apunten en la misma dirección, que reduzcan costos a las empresas y estimulen la contratación en planilla. En ese sentido esta propuesta es válida.

¿Considera usted que la CTS debe desaparecer y ser sustituida por un seguro de desempleo? ¿O ambos deben existir en forma paralela?

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Germán Lora Álvarez

Abogado socio del Estudio Payet Rey Cauvi con especialización en Derecho Laboral, Derecho Previsional y Derecho Mercantil. Con estudios de Posgrado, Universidad de Castilla La Mancha. Máster en Derecho de la Empresa, Universidad de Navarra. Licenciado en Derecho, Universidad de Lima.
Profesor del PEE en Derecho Corporativo de ESAN