En el proceso de adoptar o escalar la agilidad, es común escuchar lo difícil y frustrante que es conseguir los resultados en el tiempo esperado, a pesar de contar con los marcos de trabajo, los colaboradores capacitados y las directrices claras para la transición. Diversos líderes y coaches que pasaron por esta experiencia, señalan que esto se debe a lo desafiante que resulta cambiar la cultura organizacional. No es fácil modificar un sistema complejo y conformado por individuos con creencias, valores y comportamientos que se convirtieron en rituales.

En ese contexto, ¿Es posible acelerar esta dinámica de cambio y transformar más rápidamente la cultura? La respuesta es afirmativa. Desde hace algún tiempo, un enfoque denominado hacking cultural gana relevancia entre los agilistas y promotores del management 3.0 por las posibilidades que ofrece para abordar este problema. ¿De qué se trata y cómo es posible implementarlo?.

Cambios culturales con alto impacto

De acuerdo con Edgar Schein, autor del libro Organizational culture and leadership, la cultura tiene tres niveles. El primero está conformado por las creencias inconscientes sobre la organización. El segundo se basa en los valores, la misión, la estrategia, los procesos cognitivos y el conocimiento. El tercero refleja las normas, los rituales, los hábitos y los lenguajes empleados.

El hacking cultural propone que, si queremos transformaciones rápidas a nivel de cultura, debemos empezar por actuar en el comportamiento, es decir, sobre el tercer nivel. Para ello, debemos insertar pequeños cambios intencionales y sencillos que logren un gran impacto en zonas vulnerables de la cultura.

¿Qué características deben tener los hackeos culturales?

• Deben generar un vínculo emocional con los involucrados. Los expertos en psicología señalan que las reacciones emocionales siempre calan más profundo en las personas, ya que se instalan de manera más rápida y duradera en el cerebro.

• Deben buscar un impacto inmediato en los afectados. Hay que diseñar y poner en práctica iniciativas que traigan resultados en el corto plazo sin importar que estos sean pequeños.

• Deben ser visibles. Por más que la acción sea pequeña, hay que mostrarla ante un grupo importante de personas para que evidencien que algo ha cambiado.

• Deben requerir poco gasto de tiempo y recursos. Los hackeos se desarrollan en periodos cortos de hasta 48 horas y no suelen implican un elevado desembolso de dinero.

Casos de estudio

A continuación, algunos ejemplos de hackeos implementados por empresas reconocidas para clarificar el concepto:

• Amazon y el sí institucional. Esta iniciativa se instauró hace algunos años y buscaba que la empresa tuviera más apertura y prestase atención a las nuevas ideas. Consistió en redactar un informe de dos páginas con argumentos sólidos cada vez que se quisiera rechazar una idea presentada por un colaborador.

• La silla vacía del cliente de Amazon. Consistió en dejar un lugar vacío en cada reunión de desarrollo de nuevos productos para que uno de los integrantes del equipo tome ese espacio y haga las veces de cliente. Así, se busca tener siempre presente su perspectiva.

• El premio al pingüino valiente de Google. Es una iniciativa que busca recompensar a aquellas personas que se arriesgan a experimentar pese a que no tengan claro si el resultado será favorable o no.

• Maerks y su club cultural. La empresa generó un espacio para promover la colaboración e involucrar a sus empleados mediante reuniones periódicas centradas en investigar y diseñar la cultura que quieren para la organización.

¿Cómo hacer un hacking cultural para promover la agilidad?

Si te interesa realizar una o varias intervenciones que hackeen la cultura de tu organización, te recomendamos seguir los siguientes pasos:

1. Identifica las creencias que limitan el desarrollo de un entorno más colaborativo y centrado en el cliente, el aprendizaje continuo y la experimentación. Por ejemplo: “Equivocarse no está permitido porque demuestra ineficiencia”; “Solo los superiores deben tomar decisiones porque ellos son los expertos”; “Debo evidenciar mis resultados si quiero seguir creciendo en la empresa”; “No debo compartir conocimientos porque me pongo en una situación de desventaja”, o “Si quiero que las cosas se hagan bien, debo hacerlas yo mismo”.

2. Encuentra grietas en el sistema, es decir, áreas vulnerables de la organización. Nos referimos a espacios en los que la resistencia al cambio es baja y, por ende, es posible introducir estas iniciativas para probar su impacto.

3. Encuentra aliados. Identifica a aquellas personas que tengan el mismo interés que tú en apoyar la transformación de la cultura. Ellos se convertirán en tus early adopters o patrocinadores.

4. Diseña los hackeos culturales. Da rienda suelta a tu creatividad y construye pequeñas intervenciones que cambiarán las creencias que no aportan a desarrollar una mentalidad ágil. Recuerda que esas intervenciones deben cumplir con los requisitos antes mencionados y ser novedosas.

5. Comunica las pequeñas victorias. Si las intervenciones que introdujiste en estas áreas vulnerables generaron mejoras en comportamientos o actitudes, lo mejor es que te animes a compartir la experiencia.

6. Expande el hackeo. Una vez que haya resultado el experimento, busca escalarlo a diversas partes de la organización y convierte el hack en un hábito.

Por último, recuerda que los hackeos culturales son iniciativas fáciles de implementar, pero necesitan mucha persistencia y continuidad para ser exitosos. ¿Ya has realizado algún hackeo cultural en tu organización? Cuéntanos tu experiencia. 

*Jessica Alzamora es docente de los programas en Administración de ESAN

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