En un mundo donde la velocidad de los cambios es acelerada, producto del avance vertiginoso de la tecnología y la rápida evolución de las expectativas de los consumidores, la innovación se ha vuelto crucial para la supervivencia y el crecimiento de las empresas. Esta necesidad incansable de innovar ha llevado a muchas organizaciones a cuestionar sus modelos organizacionales tradicionales, caracterizados por jerarquías rígidas y procesos burocráticos, y optar por propuestas más flexibles que les permitan adaptarse a los nuevos desafíos y superar las barreras tradicionales.

Un informe reciente revela que estos nuevos modelos han generado un aumento significativo en la agilidad de las empresas que los han adoptado y una mejora notable en su capacidad de respuesta al mercado. En este artículo, exploraremos los modelos organizacionales a favor de la innovación que han ganado relevancia en los últimos años y examinaremos qué se debe tener en cuenta para optar por alguno de ellos.

Modelos organizacionales para la innovación

• Organizaciones ágiles. Los modelos ágiles tienden a promover una mayor horizontalidad mediante equipos multifuncionales con menos capas jerárquicas. Estos operan de manera autónoma y toman decisiones sin depender de una autoridad centralizada. A nivel de dinámica de trabajo, se fomenta la colaboración, autogestión y retroalimentación continuas en los equipos. Además, se usan métodos ágiles como Scrum o Kanban para gestionar los proyectos y actividades diarias.

En este tipo de modelos, se promueve una cultura que valora la adaptabilidad, la transparencia y la mejora continua. También se incentiva el aprendizaje rápido y la capacidad de respuesta al mercado. Empresas como Spotify ejemplifican este modelo, destacando su estructura basada en tribus y escuadras en lugar de unidades tradicionales.

• Empresas teal. El modelo teal, inspirado en la teoría de Frederic Laloux, promueve un cambio en la estructura organizacional hacia una jerarquía más plana y una distribución más equitativa de poder. Esto ha generado en las empresas que lo aplican, como Buurtzorg, una organización dedicada a la atención médica en los Países Bajos, que experimenten una profunda transformación cultural. Los empleados están más conectados con el propósito de la empresa y tienen mayor independencia para expresar sus ideas sin restricciones jerárquicas.

En términos de dinámica de trabajo, también se promueve la libertad de que cada trabajador defina sus roles y responsabilidades, además de tomar decisiones importantes sin la necesidad de tener aprobación centralizada. En este tipo de modelos, prima la confianza y la búsqueda de propósito compartido. Además, se fomenta el desarrollo personal y profesional de los empleados.

• Holocracia. Los modelos holocráticos eliminan las jerarquías y distribuyen la autoridad y toma de decisiones en base a roles definidos que responden a objetivos. Los empleados, organizados por equipos, operan de manera más autónoma y toman decisiones asociadas a sus funciones específicas sin la necesidad de obtener aprobación constante de la alta dirección.

A nivel cultural, se promueven la transparencia, la responsabilidad y el aprendizaje continuo, y se alienta de manera constante a los empleados a que asuman responsabilidades sobre su trabajo. Empresas como Zappos, dedicada al comercio electrónico, han adoptado la holocracia y transformaron de forma radical su estructura jerárquica para desarrollar células de trabajo conformadas por equipos que responden de manera activa al mercado.

• Innovación abierta. Se basa en el principio de que la innovación puede venir desde fuera de la organización y, por ello, valora la colaboración y la cocreación externa. Si bien este modelo no cambia de forma radical la estructura jerárquica interna, introduce cambios significativos en la interacción de una empresa con el entorno.

Esa colaboración con socios externos, clientes, proveedores y otras organizaciones genera pequeñas modificaciones estructurales, basadas en la creación de equipos dedicados a la gestión de estas colaboraciones. Es decir, los empleados participan en proyectos colaborativos fuera de los límites de la organización. LEGO es una de las empresas que se han caracterizado por usar este modelo, al involucrar a sus clientes en los procesos de diseño de nuevos productos, solicitarles propuestas y validarlas en un proceso de creación conjunta.

Recomendaciones para su elección

La elección de un modelo organizativo no es un proceso sencillo. Es una decisión estratégica crucial que debe alinearse a las necesidades específicas de una empresa. Antes, es importante considerar varios factores. Aquí hay algunas recomendaciones clave:

• Contar con claridad de objetivos y estrategia. La empresa debe tener claros sus objetivos de corto y largo plazo, así como su enfoque estratégico. ¿Se busca aumentar la agilidad de algunas actividades críticas? ¿Se busca una mayor velocidad de respuesta al mercado? ¿El enfoque apunta a mejorar la eficiencia operativa?

• Evaluar el alineamiento del modelo con el contexto del mercado y la industria. Si bien estos modelos han sido adoptados por un gran número de organizaciones, no quiere decir que todas los tengan que aplicar. Primero, hay que tomar en cuenta las demandas y dinámicas de la industria en la que se encuentra la organización para luego tomar la decisión a partir del alineamiento.

• Contar con el compromiso de la alta dirección. La alta dirección debe respaldar y comprometerse con la elección del nuevo modelo organizativo. El liderazgo de la cabeza de la organización es clave para guiar a la empresa a través de la transición y soportar los desafíos que surjan durante el proceso.

• Realizar un mapeo de la cultura organizacional actual. Algunos modelos requieren transformaciones culturales significativas, mientras que otros pueden integrarse con mayor facilidad. Un factor relevante para la elección es determinar si la empresa está preparada para afrontar esos cambios a nivel de capacidad, recursos y disposición de los colaboradores.

• Desarrollar un diagnóstico exhaustivo de la estructura organizacional. Es importante identificar con claridad como operan las organizaciones en términos de estructura, es decir, qué redes y dinámicas laborales se tienen para conocer las fortalezas y áreas de mejora, además de determinar la viabilidad del cambio. Un análisis de este tipo ayudará a determinar qué aspectos específicos del modelo organizativo podrían ser más beneficiosos y cómo se integrarían mejor en la empresa.

• Analizar los recursos y las capacidades disponibles. Algunos modelos no solo requerirán de cambios de mentalidad en los empleados, sino también de inversiones significativas para facilitar el proceso de adaptación. Por ello, es importante cuantificarlos y estar preparado.

La adopción de nuevos modelos organizacionales representa un paso estratégico para promover la innovación en un mundo empresarial en constante cambio. Cada modelo ofrece sus propias fortalezas y enfoques, pero todos comparten el objetivo común de romper con las estructuras tradicionales y ofrecer dinámicas más flexibles de trabajo. Al considerar de manera cuidadosa la elección de un modelo, las empresas pueden abrir la puerta a nuevas formas de trabajo, el fomento de la creatividad y la mejora de la capacidad de respuesta a los desafíos emergentes.

En definitiva, la decisión de cambiar la manera en que operamos hoy podría determinar nuestro futuro y el éxito en alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. ¿Has implementado alguno de estos modelos en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.

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