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¿Qué es el Manual de Perfiles de Puestos y cómo diseñarlo?
¿Qué es el Manual de Perfiles de Puestos y cómo diseñarlo?
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El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) es un documento de gestión en el que se hallan de forma estructurada los perfiles de puestos de una entidad. Sirve para precisar dónde, cómo y cuándo cada persona va a prestar un servicio. Así lo indica César Berrocal Moreno, docente del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos. "El MPP potencia la gestión por competencias y habilita el tránsito a la Ley de Servicio Civil o Ley Servir, básicamente para las empresas que no están ordenadas en esa nueva ley", sostiene.
"Para poder diseñarlo", indica el experto, "se debe tener claro cuáles son las funciones, responsabilidades y ubicación del puesto dentro de la organización. También se debe determinar la cantidad de elementos humanos que van a desarrollar esa posición". De acuerdo con lo indicado por el especialista, existen cuatro etapas que componen un correcto diseño del Manual de Perfiles de Puestos:
- Elaboración del plan de trabajo. "Se determina quiénes son las personas que van a identificar y asignar los perfiles y plazos", señala el docente de ESAN. Es decir, en este primer paso se identifican los equipos funcionales y se fijan los responsables para el diseño de perfiles en cada área.
- Elaboración de perfiles de puestos. Según Berrocal, esta es la fase clave del MPP, en la que se delimitan las funciones del puesto y los requisitos imprescindibles para el proceso de selección y evaluación de desempeño de las personas que lo ocupen.
- Validación de perfiles de puestos. En esta etapa, se realiza una "sintonización, calibración o sinceramiento con la alta dirección de la entidad", sostiene el académico. Por ejemplo, un puesto que está elaborado en gabinete puede ser llevado a una validación posterior con los responsables, añade Berrocal.
- Consolidación de los puestos. En este paso final, una empresa hallará las respuestas para las siguientes preguntas: ¿quiénes somos?, ¿quiénes me faltan? y ¿quiénes me sobran? El experto señala que la consolidación permite determinar si existen puestos que cumplen funciones duplicadas o que, en su defecto, no tienen una carga laboral idónea.
Estas cuatro etapas son imprescindibles para diseñar un puesto bajo una metodología de perfiles de puestos, la cual está fundamentada en elaborar perfiles por competencias. Si la entidad o empresa ya cuenta con un modelo de gestión por competencias, una forma de saltar estos pasos es convalidar lo ya hecho ante los recursos humanos de Servir.
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Fuentes:
Entrevista a César Berrocal Moreno, profesor del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos del PEE de ESAN.
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