¿Cuántas veces hemos visto por primera vez a una persona en nuestros centros de trabajo y nos hemos hecho una idea de cómo es solo con base en su aspecto o comportamiento? ¿En cuántas oportunidades hemos creído que un compañero con menos experiencia o en una posición jerárquica menor a la nuestra no podría tener una opinión válida sobre determinados temas y hemos decidido no prestarle atención?

En nuestra vida profesional, estos comportamientos son más comunes de lo que pensamos y no se generan de manera racional, sino como consecuencia de nuestros diferentes sesgos cognitivos. Estos también pueden afectar los proyectos de cambio, transformación o innovación de nuestras organizaciones. En este artículo, nos enfocaremos en conocerlos, comprender el impacto que podrían generar y cómo gestionarlos de la mejor manera posible.

Percepciones erróneas de la realidad

Un sesgo cognitivo es un mecanismo mental que se activa de forma involuntaria y sin la conciencia del individuo para ayudarlo a interpretar la realidad de manera rápida y eficaz, pero que puede crear impresiones, juicios, percepciones o evaluaciones erradas. Existen un sinnúmero de sesgos inconscientes, pero los que más afectan la dinámica de las organizaciones son los siguientes:

• Sesgo cognitivo de la certeza. Se produce cuando se cree estar siempre en posesión de la verdad, ya sea por miedo a sentirnos avergonzados o por soberbia. Puede provocar que se tomen decisiones poco objetivas e impulsadas, sobre todo, por la necesidad de hacer valer nuestro punto de vista.

• Sesgo cognitivo de confirmación. Se produce al buscar información de manera selectiva para confirmar nuestras suposiciones o expectativas. Afecta la capacidad de pensamiento crítico y limita la objetividad, lo que conduce a un análisis poco objetivo que genera la pérdida de oportunidades.

• Sesgo de conformidad. Se produce al cambiar de opinión o comportamiento para buscar la aceptación del grupo, aunque en realidad no se coincida con lo que piensan los demás. Puede limitar nuestra creatividad.

• Sesgo del statu quo. Se genera cuando se prefiere que las cosas permanezcan tal y como están. Su presencia puede traer consigo resistencia al cambio y estancamiento de la organización.

• Sesgo de atribución de rendimiento. Se produce cuando, de manera inconsciente, se cataloga a ciertas personas como “naturalmente talentosas” y a otras como “alguien con suerte”. Puede generar un clima laboral tenso, producto de conflictos o competencias, y afectar de manera negativa la autoestima de las personas catalogadas.

• Sesgo del efecto halo. Se produce al emitir juicios de valor positivos a partir de información limitada. Puede generar que se coloque a un colaborador en un pedestal y se pasen por alto los comportamientos negativos que pudiera tener.

• Sesgo del efecto cuerno. Es contrario al efecto halo. Se produce una impresión negativa de una persona en función de un solo atributo o una situación. Puede generar la percepción de que un colaborador no es lo suficientemente bueno solo porque se equivocó una vez.

Impacto en los procesos de cambio, transformaciones o innovaciones

Los cambios, transformaciones o innovaciones son liderados por equipos conformados por personas, las cuales suelen tener creencias y valores que determinan su comportamiento. Si dentro de ellas existen uno o varios de los sesgos antes vistos, es probable que se presenten diversos problemas durante el desarrollo de estas iniciativas.

Los sesgos pueden obstaculizar la toma de decisiones y afectar el liderazgo, además de generar un nivel inapropiado de colaboración, ausencia de un flujo dinámico de nuevas ideas, falta de coordinación y conflictos entre los involucrados. Todo ello hará más complejo el proceso de aceptación y adaptación al cambio o innovación.

Autoconocimiento y medidas preventivas

Para reducir el impacto de los sesgos, primero hay que tomar conciencia de que existen. Ello permitirá reconocerlos cuando aparezcan y tomar acción. Si nos hallamos inmersos en un proceso de cambio, transformación o innovación, sería recomendable, antes de iniciar el proyecto, que cada miembro del equipo realice una autoevaluación.

Luego, se pueden compartir los resultados en una dinámica grupal y desarrollar acciones de manera colaborativa para lidiar con los sesgos. Aplicar la empatía y establecer reglas que mitiguen el impacto de los sesgos podrían ser algunas alternativas válidas. ¿Qué otros sesgos inconscientes conoces y cómo crees que afectan a los proyectos de cambio, transformación o innovación? Déjanos tu opinión.

*Jessica Alzamora es docente de los programas en Administración de ESAN

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