Diciembre: ¿el mes de la fiesta de fin de año o el feedback?

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Diciembre es un mes muy especial y fraternal. Es el mes de los regalos, el amigo secreto, la gratificación, el pavo y, entre otras cosas, la fiesta de fin de año de la empresa. Nos encontramos con elementos que combinan los aspectos laborales con los personales y, en muchos casos, nos olvidamos del feedback correspondiente que debe medir nuestro año. En otras palabras, nos olvidamos de la "Evaluación de Desempeño Anual".

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¿Evaluación de Desempeño?, ¿qué es eso? Hay cientos de definiciones de desempeño (laboral) pero voy a citar esta: "es el rendimiento y la actuación que manifiesta el colaborador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad". EcuRed.

¿Quién mide esto? Fácil, se realiza a través de un correcto proceso (léase formal) de "Evaluación de Desempeño". Entonces, si es importante realizar este tipo de evaluación, ¿quién se beneficia con el proceso? Muchos de los jefes que he conocido han buscado evitar estas reuniones de evaluación y muchos colaboradores han estado agradecidos de la decisión. Grave error de ambos lados.

Los beneficios de la Evaluación de Desempeño

La teoría señala, y en base a mi experiencia puedo afirmarlo, que si no se da la Evaluación del Desempeño en las organizaciones, el trabajador y la empresa pierden un gran beneficio.

El trabajador desperdicia la oportunidad de estrechar una relación con el supervisor o jefe inmediato y conocer (directamente) cuáles son sus fortalezas y debilidades; además pierde la oportunidad de conocer la opinión del jefe sobre su trabajo, bajo un mismo mecanismo de evaluación aplicable a todos los puestos de la empresa sin subjetividades, favoritismos o represalias.

Por otra parte, el supervisor o jefe inmediato pierde la oportunidad de acercarse a sus colaboradores bajo un mismo sistema (reglas de juego) sin importar si están de buen o mal ánimo. Al dejar de lado una "Evaluación de Desempeño", además, el supervisor o jefe inmediato pierde la oportunidad de prepararse para la evaluación de cada colaborador y le priva la oportunidad de pensar en las áreas de mejora.

Además, la empresa también pierde al no conocer el aporte real de cada colaborador y cuál es el alcance del éxito o el logro de los resultados. Sin la "Evaluación de Desempeño" no se puede medir la contribución del empleador y no se dispone de información real para identificar los talentos. Ante este escenario, es difícil saber a quiénes ascender, reubicar, o dejar ir de la empresa. 

Como se puede observar, la contribución de un proceso de "Evaluación de Desempeño" busca la mejora continua y el alto desempeño de cada colaborador. Por ende, su fin es el logro de los objetivos de la organización.



La teoría señala, y en base a mi experiencia puedo afirmarlo, que si no se da la Evaluación del Desempeño en las organizaciones, el trabajador y la empresa pierden un gran beneficio.

Entonces, si la "Evaluación de Desempeño" es tan importante para el negocio, ¿todas las empresas ya cuentan con este proceso? Sería utópico señalar que el 100% de las empresas la tiene como parte de un proceso formal aplicado.

En el Perú, me consta que las grandes empresas o empresas trasnacionales, cuentan con una "Evaluación de Desempeño" acertada. Sin embargo, en las empresas medianas, pequeñas o micro empresas, no existe un proceso así. A lo mejor utilizan un proceso no formal y con ello se sienten cómodos; sin embargo, los que estamos involucrados en la gestión del talento, sabemos que eso lleva a subjetividades y a grandes pérdidas.

Hay que destacar que para implementar la evaluación no se necesita de un software ya que tranquilamente se puede realizar en papel. Solo hay que recordar que, antes de iniciar un proceso de Gestión del Desempeño, debemos tener listos los perfiles de cada uno de los puestos de trabajo existentes en la organización, junto con un diccionario de competencias para la jerarquización de la empresa. Además, y después del proceso, debemos realizar un informe ejecutivo junto con el respectivo Plan de Acción para ser presentado a la Alta Gerencia de la empresa.

Entonces, ¿en diciembre me preocupo por la fiesta de fin de año o por solicitar (léase reclamar) a mi jefe inmediato mi evaluación final de desempeño? Recuerden que el primer jefe de gestión del talento o primer jefe de recursos humanos, es el que debe hacer la "Evaluación de Desempeño". Es su trabajo y obligación.

¿Cómo se realiza la "Evaluación de Desempeño" en su organización?

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