Sostenibilidad y medioambiente: ¿Cómo influyen en las compensaciones a los ejecutivos?

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En la actualidad, un gran número de empresas en el mundo compensan a sus gerentes y ejecutivos para alcanzar objetivos relacionados con la sostenibilidad del negocio en sus aristas económica, social y ambiental. Sin embargo, existe el riesgo de caer en actos de greenwashing. ¿Cómo manejar esta tendencia?

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La sostenibilidad corporativa plantea que las empresas u organizaciones alineen sus propósitos u objetivos organizacionales con las necesidades, expectativas y requerimientos de la sociedad y el Gobierno (ciudadanía, entidades públicas, organizaciones no gubernamentales, etc.). En ese sentido, un gran número de compañías en el mundo compensan a sus gerentes y ejecutivos para alcanzar objetivos relacionados con la sostenibilidad económica, social y ambiental del negocio. 

La compensación económica en forma de bonos --que reciben muchos colaboradores por sus aportes para lograr esta sostenibilidad empresarial-- hoy es una tendencia en boga. Sin embargo, esta práctica transaccional podría distorsionar ese propósito si muchos gerentes y/o ejecutivos caen en la tentación de priorizar estrategias de marketing de corto plazo, es decir, activaciones socioambientales oportunistas, pero vacuas y efímeras, e incluso fomentar el greenwashing, en detrimento de una cultura empresarial con impactos genuinamente específicos y demostrables.

Objetivos con impacto global

En 2004, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) publicó el reporte Who Cares Wins, en el que se abogó por la necesidad de incorporar factores ambientales, sociales y de gobernanza en la toma de decisiones de inversión y gestión, argumentando sus potenciales impactos positivos, tanto en la sociedad como en los mercados financieros. Cabe destacar que hoy por hoy, este enfoque representa un marco conceptual de gestión y, por consiguiente, no es obligatorio ni vinculante. Es decir, cada empresa puede integrarlo a voluntad mientras les posibilite generar rentabilidad u otros beneficios complementarios asociados. 

Sin embargo, a mediados de junio de 2021, la Cámara de Representantes de los Estados Unidos aprobó una legislación en la que se requiere que toda empresa pública informara, de forma obligatoria, acerca de sus métricas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). La legislación también promueve una divulgación pública más amplia, donde se detallen ciertos aspectos, como los riesgos climáticos asociados a las operaciones de la organización pública, los gastos de corte político, las tasas impositivas y los aspectos asociados a la remuneración de sus directores ejecutivos. Es claro que, de aprobarse esta propuesta, el sector privado también podría verse regulado en el corto plazo.



Para que la vinculación de los bonos ejecutivos con las metas ESG tenga sentido, la empresa debe fomentar, primero, una cultura sostenible al interior de su estructura organizacional.

Por esta razón, anticipándose a un futuro marco regulatorio más estricto, diversas multinacionales han decidido desarrollar una cultura de sostenibilidad en la que los objetivos de sus colaboradores estén ligados a los objetivos macro de la empresa. Sin duda, el racional de las compensaciones a ejecutivos subyace en la lógica que la sumatoria de acciones individuales coadyuvarían, de forma planificada, a la consecución de metas de alcance colectivo-corporativo. 

Multinacionales como Apple, British Petroleum (BP), Clorox, Danone, Intel Corporation, McDonald's, PepsiCo, Shell, Siemens, Starbucks y Unilever, entre muchas otras, ya vinculan el pago de bonos a sus ejecutivos con el cumplimiento de metas con foco ESG. Es importante mencionar que todas estas empresas son las que sufren (y sufrirán) mayor escrutinio societal y gubernamental, porque pertenecen a sectores sensibles, como industrias extractivas y de consumo masivo y tecnología, los cuales son intensivos en el consumo de recursos, energía y generación de residuos.

Desde una perspectiva de mercados, según la encuesta Institucional Investor Survey (2019), el 89 % de los inversionistas está de acuerdo en la inclusión de métricas/objetivos de desempeño de sostenibilidad en los planes de incentivos de los ejecutivos en el largo plazo, por considerarlo "muy importante" o "algo importante". Por el contrario, solo el 4 % manifestó que "no es importante" para los planes de incentivos anuales o de largo plazo.

Compensaciones a ejecutivos de América Latina

Las transnacionales con operaciones e influencia en diversos países de Latinoamérica (en particular aquellas ligadas a los sectores de consumo masivo y minería) están implementando prácticas de compensaciones ligadas a los criterios ESG y a su alta dirección, porque entienden que así serán sostenibles. La premisa base es que los logros de sus ejecutivos pueden incidir, de manera directa, en la legitimidad y credibilidad de la organización. Esto, a su vez, supondría mejoras en su cotización bursátil y mayor interés por parte de los inversionistas. 

En el Perú, vemos cómo las inversiones de las aseguradoras de fondo de pensiones (AFP) incorporan los criterios ESG en su cartera de inversiones. Ello advierte una vinculación del éxito de estas con los objetivos de sus gerentes o ejecutivos, y sus respectivas compensaciones pecuniarias. Es necesario destacar que, por tratarse de un tema sensible y de alta confidencialidad, no se tiene data precisa del porcentaje y montos compensatorios específicos que ofrecen las empresas a sus colaboradores.

Vinculando bonos y sostenibilidad 

Como mencionamos al inicio, el impacto de las metas ESG dependerá de cuán alineada esté la empresa a las necesidades, las expectativas y los requerimientos de la sociedad y del Gobierno. Por ello, las organizaciones deben desarrollar la capacidad de demostrar resultados puntuales y tangibles en su accionar. Lamentablemente, en muchos casos, los indicadores estratégicos ESG suelen ser poco claros, vagos o abrumadoramente cualitativos (subjetivos). Urge que toda información sobre indicadores claves de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés), en términos sociales, ambientales y de gobernanza, sea precisa. 

Esta precisión dependerá, directamente, de la calidad de la estrategia sostenible concebida por la propia empresa. Nos referimos a métrica cuantitativa (volúmenes reciclados, número de beneficiarios en programas sociales, duración de la intervención), grados de inversión (montos invertidos), entre otros ejemplos. De no hacerlo, las metas macro poco claras reflejarán bonos compensatorios por metas micro (individuales) poco claras. Como resultado, los ejecutivos podrían verse frustrados, porque no estarían en condiciones de alcanzar los objetivos imprecisos.

Es necesario, además, recordar que existen dos finalidades claves en conectar los bonos ejecutivos a los objetivos ESG: impulsar una cultura sostenible al interior de las organizaciones e invitar a que los CEO y directores "se compren el pleito" para que la vinculación de bonos ejecutivos cobre sentido como mecanismo de gestión de incentivos en pro de metas ESG. Para ello, es relevante considerar los siguientes puntos: 

  1. Antes de vincular los bonos de sus ejecutivos a metas ESG, la empresa debe tener claridad en cómo su estrategia propone generar valor y cómo medir lo que busca implementar, para evitar caer en tentaciones malsanas de simple marketing, PR o greenwashing.

  2. Para estos fines, la empresa deberá realizar un ejercicio de introspección que le permita discriminar todas aquellas iniciativas que no sean sostenibles. Para ello, debe sopesar cuáles serían sus impactos reales. Así, estaría en la capacidad de asumir, con antelación, la total responsabilidad de sus actos y consecuencias derivadas de los mismos. 

  3. Para definir la estrategia, acciones y KPI, la empresa debe cerciorarse de que todas sus áreas hayan participado en la construcción de estas metas e indicadores. La idea es que todas las áreas compartan un mismo lenguaje que facilite la constante comunicación entre colaboradores, desde el gerente general, vicepresidentes, directores y gerentes hasta los jefes, supervisores y colaboradores, según sea el caso.

  4. Finalmente, y más importante aún, la organización debe asegurarse de que sus objetivos sostenibles macro sean "nutridos" precisamente por los KPI individuales de sus colaboradores. Esto posibilitará que cada aporte y esfuerzo individual se vea reflejado en los resultados de cada área, lo que contribuirá a la materialización de los objetivos sostenibles de la organización.

Finalmente, queremos subrayar que el camino más sólido para que la empresa logre vincular, de forma exitosa, las compensaciones de sus ejecutivos con los logros estratégicos de naturaleza ESG será mediante la generación de una cultura organizacional sostenible. De lo contrario, es muy probable que cualquier otro intento resulte en una pérdida de tiempo, dinero y consecuente desgaste del capital humano de la empresa.

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