El establecimiento de un sistema de compensaciones justo y eficiente, que vaya más allá del salario, debe constituir un reto prioritario para los empleadores y el área de recursos humanos de cualquier empresa. Si quieres lograr este objetivo, sigue las recomendaciones que te compartimos a continuación y participa en el curso Gestión de Compensación y Beneficios del Programa de Especialización para Ejecutivos de ESAN.

Definición y pilares

El sistema de compensaciones de una empresa determina cómo se pagará a los trabajadores y cuánto dinero les corresponde recibir por las actividades que suelen realizar. La principal vía de remuneración suele ser el salario, pero también existen otros incentivos y beneficios no económicos que pueden mantener satisfecho al colaborador. La idea es hacer una propuesta de valor atractiva para los trabajadores y que, además, optimice los recursos disponibles por parte de la empresa.

El diseño de un sistema de compensaciones justo y eficiente debería tener en cuenta los siguientes pilares:

• Finanzas. Incluye las mediciones realizadas para evaluar el impacto de las faltas, el ausentismo, los retrasos y la rotación constante de personal en la actividad empresarial, así como la pérdida monetaria para el negocio, el costo de los beneficios laborales que ofrece la empresa a sus colaboradores y cuántos de ellos los aprovechan de verdad.

• Cultura. Incluye la postura de la compañía respecto a temas sociales que involucran a su fuerza de trabajo, como los relacionados con la seguridad, la salud, la discriminación y la equidad. También recoge las acciones que tomará la empresa para cuidar el bienestar de sus trabajadores.

• Armonización evolutiva. Implica pensar qué beneficios implementados por la empresa se mantienen vigentes, cada cuánto tiempo se revisan y alinean los esquemas con los objetivos del negocio y cómo se adaptan los planes de compensación a los requerimientos de las generaciones más jóvenes.

Tipos de compensaciones

Las compensaciones pueden dividirse en dos categorías. Por un lado, tenemos las directas, que están relacionadas con la remuneración en metálico percibida por el trabajador. Entre las más importantes, podemos mencionar las retribuciones fijas (salario básico, aguinaldos, vacaciones, etc.) y variables (bonificaciones con el fin de motivar y mejorar el rendimiento laboral).

Del otro lado, están las compensaciones indirectas, que agrupan diversos tipos de beneficios laborales para los trabajadores. Entre los más valorados, podemos mencionar:

• Beneficios no económicos. Incluyen los seguros de vida y salud, así como mejoras al plan de jubilación. Si bien suelen estipularse en el contrato laboral, las empresas los amplían y mejoran de manera progresiva.

• Capacitaciones. Es una de las compensaciones más valoradas por los trabajadores al postular a un puesto de trabajo. Es vital que los empleadores faciliten a sus trabajadores la posibilidad de actualizar sus conocimientos y estimulen su aprendizaje continuo.

• Beneficios recreativos. Es importante que la empresa se preocupe por el “salario emocional” de sus colaboradores al implementar distintas actividades con el fin de cuidar el equilibrio entre la vida laboral y familiar.

La implementación de este tipo de compensaciones, sobre todo las indirectas, no solo permitirán a tu organización disminuir la rotación de su personal, sino que también mejorará su marca empleadora. Además, los colaboradores se sentirán más motivados para trabajar y crecerá su compromiso con la organización. Ello incidirá en un mejor retorno de la inversión de las empresas en algo muy valioso, su capital humano.

Fuentes bibliográficas

• Leal, I. (2021). 3 claves para determinar tu esquema de compensaciones. LinkedIn.

• Pérez, O. (2021). ¿Qué tipos de compensaciones para empleados existen? Blog PeopleNext.